Deutscher Gewerkschaftsbund

07.02.2012

Laufbahnregelungen im Berliner Sozialdienst fehlt Personalentwicklung auf Augenhöhe

Die Reform des Berliner Laufbahnrechts erreicht nun die Ebene der einzelnen Fachrichtungen. Zum 1.6.2012 tritt das neue Laufbahngesetz in Kraft. Bis dahin müssen für für die verschiedenen Bereiche der Verwaltung Laufbahnverordnungen erlassen werden. Der DGB sieht in seiner Stellungnahme zum Entwurf für eine Laufbahnverordnung des Sozialdienstes noch Änderungsbedarf an zentralen Stellen.

Durch die Zusammenlegung der Fachlaufbahnen des Gesundheits- und des Sozialdienstes sind Beamtinnen und Beamte bei einem Wechsel zwischen diesen Laufbahnzweigen ohne Anspruch auf eine Fortbildung – hier fordern wir im Interesse der Qualität öffentlicher Dienstleistungen und des Schutzes der Kolleginnen und Kollegen einen Anspruch auf Qualifizierungsmaßnahmen (siehe unten 2.).

Der verwendete Personalentwicklungsbegriff widerspricht dem Laufbahngesetz, das eine vom DGB vorgeschlagene Definition festschreibt, die auch die Bedürfnisse der Beamtinnen und Beamten einbezieht. Wir vermissen eine Personalentwicklung „auf Augenhöhe“. Soll Personalentwicklung gelingen, müssen auch die Prozesse mit den Beschäftigten mittels Dienstvereinbarung geregelt werden (siehe unten 3.).

Zeiten in Teilzeit nur gekürzt als hauptberufliche Zeiten anzuerkennen, diskriminiert Frauen und muss dringend geändert werden (siehe unten 4.).

Im Einzelnen:

1. Regelungen für die gesamte Laufbahnfachrichtung

Der Deutsche Gewerkschaftsbund Berlin-Brandenburg hat bereits im Gesetzgebungsverfahren zum neuen Laufbahngesetz eine Reduktion der Anzahl der Fachlaufbahnen „in Maßen“ unterstützt, jedoch gegen die bloß „symbolische“ Zusammenlegung von Fachlaufbahnen hin zu einer Zielzahl von neun Laufbahnfachrichtungen Position bezogen.

Diese weitgehende Zusammenlegung wurde mit der Stärkung der horizontalen Mobilität und der Verwaltungsvereinfachung begründet. Diesen Zielen widerspricht es unseres Erachtens, mit einer Laufbahnverordnung eine eigenständige Vollregelung für einen einzelnen Laufbahnzweig vorzunehmen. Im vorliegenden Entwurf wird nicht klar, wie er mit den Regelungen anderer Zweige der Laufbahnfachrichtung Gesundheit und Soziales beispielsweise bzgl. Personalentwicklung und Zweigwechseln zusammenspielt (dazu unten mehr).

Uns erscheint es sachgerechter, dem Beispiel des Entwurfs für den allgemeinen Verwaltungsdienst zu folgen und eine Laufbahnverordnung für die gesamte Laufbahnfachrichtung Gesundheit und Soziales zu erlassen, die nur an einzelnen erforderlichen Punkten Besonderheiten für die einzelnen Zweige regelt. Die neue Geschäftsverteilung des Berliner Senats bietet unseres Erachtens die Möglichkeit, nunmehr auf „hausinternem“ Wege zu einer solchen Lösung zu kommen.

2. Qualifizierungsanspruch bei Zweigwechsel

Die Probleme einer separaten Verordnung für einen einzelnen Laufbahnzweig äußern sich vorliegend z.B. darin, dass Regelungen oder zumindest Klarstellungen über einen Zweigwechsel innerhalb der Laufbahnfachrichtung „Gesundheit und Soziales“ fehlen. 

Gem.§ 16 Abs. 5 Satz 1 LfbG n.F. finden bei einem Wechsel zwischen Laufbahnzweigen grundsätzlich keine Einfu¨hrungen, Qualifizierungsmaßnahmen oder weiteren Ausbildungen statt. Der vorliegende Entwurf weicht hiervon nicht ab und nutzt nicht die Regelungsmöglichkeit des§ 16 Abs. 5 Satz 3 LfbG n.F., zumindest eine fachbezogene Einführungsfortbildung vorzusehen. (Vielmehr bezieht sich§ 13 LVOSozD-E nur auf Laufbahnwechsel gem.§ 16 Abs. 1 bis 3 LfbG n.F.)

Zum 1.6.2012 wird damit in Folge der Zusammenlegung der Fachlaufbahnen zur Laufbahnfachrichtung Gesundheit und Soziales der rechtlich geforderte Standard an Qualifizierungsmaßnahmen gegenu¨ber dem derzeitigen Standard bei einem Laufbahnwechsel abgesenkt.

Wir bleiben dabei: Eine Zusammenlegung von Fachlaufbahnen darf nicht dazu führen, dass die Qualität öffentlicher Dienstleistungen leidet oder Kolleginnen und Kollegen mit fachfremden Aufgaben überfordert werden.

Wir fordern daher, in§ 10 LVOSozD („Dienstliche Qualifizierung“) einen Rechtsanspruch auf Qualifizierung bei einem Wechsel des Laufbahnzweiges einzufu¨hren. So wird sichergestellt, dass (nur) dort wo es einer solchen Qualifizierung bedarf, sie auch tatsächlich stattfindet. Eine solch zentrale Frage muss in der Verordnung geregelt werden.

Ein solcher Rechtsanspruch ist die Mindestbedingung, um wenigstens den Status quo zu erhalten. Dass der Dienstherr durch die Zusammenlegung von Fachlaufbahnen seine personalwirtschaftlichen Möglichkeiten erweitert, gleichzeitig aber Beamtinnen und Beamte ohne einen solchen Anspruch ihres Schutzes gegen Versetzungen in fachfremde Ämter beraubt, ist für den Deutschen Gewerkschaftsbund nicht hinnehmbar.

3. Personalentwicklung (§ 9 LVOSozD-E)

Die Zielsetzung der Laufbahnrechtsreform, die horizontale Mobilität zu erhöhen, wird unseres Erachtens konterkariert, wenn für einzelne Laufbahnzweige eigene Regelungen über Personalentwicklung erlassen werden. Die Personalentwicklungspolitik im Sozialdienst muss mit jener im Gesundheitsdienst abgestimmt sein und diese mit in den Blick nehmen, damit auch eine Entwicklung über die Grenzen des Laufbahnzweiges hinweg tatsächlich stattfinden kann.

Personalentwicklung ist ferner kein auf Beamtinnen und Beamte begrenzbarer Vorgang. Gerade die enge Verknu¨pfung von Personal- und Organisationsentwicklung macht es notwendig, Beamtinnen und Beamte genauso in den Blick zu nehmen wie Tarifbeschäftigte. Deshalb und weil Personalentwicklung nur „auf Augenhöhe“ funktionieren kann, fordern wir, auch die Personalentwicklungsprozesse selbst nicht im Verordnungswege sondern in Dienstvereinbarungen zu regeln. Die Regelungen des§ 9 LVOSozD-E sollten daher bis auf eine Pflicht zur Aufstellung der Personalbedarfsplanung und des Personalentwicklungskonzepts – ausgestaltet in Dienstvereinbarungen und Verwaltungsvorschriften – entfallen.

Unbeschadet der Kritik an einer Regelung der Personalentwicklung im Wege einer Rechtsverordnung möchten wir zu § 9 LVOSozD-E folgendes anmerken:

Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat sich im Rahmen der Beteiligung zum Entwurf des Laufbahngesetzes mit seinem Formulierungsvorschlag durchgesetzt, auch die individuellen Erwartungen, Interessen und Bedu¨rfnisse der Beamtinnen und Beamten in die Definition von Personalentwicklung einzubeziehen. Die Festlegung des Ziels von Personalentwicklungskonzepten (§ 9 Abs. 1 Satz 2 LVOSozD-E) widerspricht dieser verbindlichen Personalentwicklungsdefinition des Laufbahngesetzes (§ 17 Abs. 1 Satz 1 LfbG n.F.). Wir werden es nicht akzeptieren, dass dieser Fortschritt hin zu einem integrierten Personalentwicklungsbegriff auf Verordnungsebene wieder ausgehebelt werden soll.

Hinsichtlich der in einem Personalentwicklungskonzept zu treffenden Bestimmungen begrüßen wir nachdrücklich, dass Wert auf den Erwerb interkultureller Kompetenzen und Genderkompetenzen gelegt wird. Im Übrigen müssen zu den Bestimmungen unseres Erachtens folgende Punkte gehören:

  • Jährlich fortzuschreibende Personalbedarfsplanung für einen Zeitraum über mindestens 5 Jahre (besser 10 Jahre), die mindestens die Personalstruktur/-zusammensetzung gem. Personalstatistikgesetz, absehbare Personalabgänge, Absichten und Einschätzungen der zukünftig geforderten neuen oder veränderten Qualifikationen beziehungsweise Fähigkeiten, Frauenförderplan, Integrationspläne, Planung der Personalgewinnung,
  • Fortbildungspläne/-angebote
    (einschl. für interkulturelle Kompetenzen, Kompetenzen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern),
  • Führungskräfteentwicklung,
  • Förderpläne/-maßnahmen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz (Gesundheitsmanagement, BEM, Suchtprävention, alternsgerechte Arbeitsgestaltung, Work-Life-Balance, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, individuell angepasste Arbeitsplatzgestaltung),
  • Jahresgespräche zu individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen, die ggf. mit den Orientierungsgesprächen (nicht den Beurteilungsgesprächen!) der derzeitigen Beurteilungsrichtlinien zusammengelegt werden sollten,
  • Informationen über und aus dem Personalentwicklungskonzept an die Beamtinnen und Beamten zu deren Orientierung und Vorbereitung ihrer Personalentwicklung,
  • Personalentwicklungsberatung (individuell und generell),
  • Verantwortliche für die Teile des Personalentwicklungskonzepts und für die individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen.

Zielvereinbarungen sind unserer Ansicht nach keine originären Mittel oder Maßnahmen zur Personalentwicklung.

Absatz 2 des§ 9 LVOSozD-E sollte gestrichen werden. Rotation als Führungskräfteentwicklungsmaßnahme kann Teil des Personalentwicklungskonzepts sein. An dieser Stelle Zugangsvoraussetzungen für bestimmte Dienstposten zu normieren halten wir nicht für sachgerecht.

4. Keine mittelbare Diskriminierung nach dem Geschlecht
(§ 6 Abs. 3 LVOSozD-E)

Zeiten hauptberuflicher Tätigkeiten mit gegenüber der regelmäßigen Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten geringeren Arbeitszeiten (z.B. Teilzeitbeschäftigung) müssen bis zur Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten in vollem Umfang als hauptberufliche Tätigkeit im Sinne der §§ 4 Abs. 4 und 5 Abs. 3 des Entwurfs berücksichtigt werden. Anderenfalls werden Teilzeitbeschäftigte unmittelbar und Frauen mittelbar diskriminiert. Wir verweisen dazu auch auf die (analoge) Regelung des§ 12 Abs. 7 LfbG n.F. zu den laufbahnrechtlichen Dienstzeiten.

Allenfalls Tätigkeiten mit weniger als der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten dürften im Verhältnis der Arbeitszeiten Berücksichtigung finden.

5. Vertikale Durchlässigkeit

zu § 2 Abs. 1 LVOSozD-E

Die Laufbahnfachrichtung des Sozialdienstes umfasst ausschließlich eine Laufbahn der Laufbahngruppe 2.

Ziel des neuen LfbG ist eine deutliche Verbesserung der Durchlässigkeit innerhalb und zwischen den Laubahnen; daher wurden die bisherigen Laufbahngruppen „gehobener“ und „höherer“ Dienst in der Laufbahngruppe 2 vereint. Auch wenn das LfbG bei weitem nicht alle Schranken und Zugangsvoraussetzungen innerhalb der neuen Laufbahngruppen beseitigt hat, bleibt der Entwurf der Laufbahnverordnung für den Sozialdienst hinter den Möglichkeiten des LfbG zurück:

Der Entwurf legt nach wie vor drei Ämter der Besoldungsgruppe A13 fest: A13, A13 mit Amtszulage und A13 als 2. Einstiegsamt der Laufbahn. Damit wird die Struktur der alten, getrennten Laufbahngruppen zementiert.

Wir schlagen vor, die Laufbahn durchlässiger zu gestalten und Berufserfahrung sowie Leistung der Laufbahnbeamtinnen und –beamten, die im 1. Einstiegsamt eingestellt wurden, mehr zu berücksichtigen und zu nutzen. Dazu sollten nach wie vor Dienstposten und Ämter nach A13 vorgesehen werden, aber Ämter der Besoldungsgruppe A13 mit Amtszulage in Ämter der Besoldungsgruppe A14 umgewandelt werden. Die Dienstposten bzw. Ämter nach A14 sollten analog der Regelung im§ 18 des Entwurfs der Laufbahnverordnung für den allgemeinen nichttechnischen Verwaltungsdienst (LVO AVD-E) – „Bewährungsaufstieg“ - grundsätzlich auch Bewerberinnen und Bewerbern in der Besoldungsgruppe A13, die im 1. Einstiegsamt eingestellt wurden, zugänglich gemacht werden. Alle derzeitigen Inhaberinnen und Inhaber von Ämtern der Besoldungsgruppe A 13 mit Amtszulage werden entsprechend in die Planstellen nach A14 eingewiesen. Alle übrigen Aufstiegsregelungen blieben unberührt.

Selbstverständlich dürfen keine vorhandenen Planstellen entfallen. Dafür gibt es auch keinen Anlass, da die vorgeschlagene Regelung nicht zu zusätzlichen Ausgaben führt. Im Personalentwicklungskonzept sollten Mengen- und Zielvorstellungen zur Besetzung der Dienstposten mit entsprechend qualifizierten Beamtinnen und Beamten, die im 1. Einstiegsamt eingestellt wurden, vorgesehen werden. Ämter der Besoldungsgruppen A13 und A14 müssen auch ohne einen Hochschulabschluss mit dem Master aufgrund Berufserfahrung und Leistung zugänglich werden.

zu § 2 Abs. 3 LVOSozD-E

In Verbindung mit§ 5 Abs. 3 letzter Satz (Mindestdauer hauptberuflicher Tätigkeit drei Jahre und sechs Monate) sowie§ 13 Abs. 7 Ziff. 1 LfbG n.F. verhindert die Vorschrift, dass Sozialoberamtsräte/Sozialoberamtsrätinnen mit und ohne Amtszulage, die einschlägige Hochschulabschlüsse zum Beispiel berufsbegleitend erworben haben, in ein Amt der Besoldungsgruppe A14 befördert werden (können). Das ist sachlich nicht gerechtfertigt. In besonderem Maße trifft das für Aufstiege/Beförderungen aus einem Amt der Besoldungsgruppe A13 mit Amtszulage zu.

zu § 10 LVOSozD-E (Dienstliche Qualifizierung)

Die Regelung des§ 10 beschäftigt sich ausschließlich mit dem Erwerb von Kompetenzen, die zur Wahrnehmung von Aufgaben des 2. Einstiegsamtes befähigen. Wir kritisieren, dass dabei die bestehenden Hürden des früheren Aufstiegs von mittleren in den gehobenen Dienst nicht im Sinne einer größeren Durchlässigkeit abgebaut werden.

Ferner vermissen wir Regelungen, die sich allgemein mit der Erhaltung und Verbesserung der Befähigung der Beamtinnen und Beamten für ihren Dienstposten (§ 18 LfbG n.F.) beschäftigten.

6. Zugangsvoraussetzungen

zu § 4 Abs. 1 und 2 LVOSozD-E

Im§ 4 Abs. 1 Ziff. 2 des Entwurfs wird nur ein genau umrissenes Studium der „Sozialarbeit und Sozialpädagogik“ als fachliche Zugangsvoraussetzung genannt. Andere einschlägige Studien- oder Ausbildungsgänge können nach Absatz 2 nur anerkannt werden, wenn sie in einem anderen Bundesland absolviert wurden. Es darf jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass auch geeignete andere Studiengänge, die im Land Berlin absolviert wurden, als fachliche Zugangsvoraussetzung anerkannt werden (müssen).

zu § 4 Abs. 4 LVOSozD-E

In der Norm sollte klargestellt werden, dass die „... hauptberufliche Tätigkeit unbeschadet der Regelung des§ 6 Abs. 2 nach Erwerb der Bildungsvoraussetzungen“ geleistet werden muss.

7. Sonstiges

In§ 7 Abs. 3 LVOSozD-E sollte im letzten Satz neben dem TV-L auch der TVöD (Bund sowie Gemeinden) genannt werden.


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Ansprechpartner Beamte /ÖD

Porträt Matthias Schlenzka

Öffentlicher Dienst und Beamtenpolitik

Matthias Schlenzka 

Tel: 030 21240-200
Fax: 030 21240-114

matthias.schlenzka@dgb.de

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