Deutscher Gewerkschaftsbund

04.11.2012
Kirchliches Arbeitsrecht im 21. Jahrhundert

Schwerer Stand für Individuen

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht ermöglicht es den Religionsgemeinschaften, ihren ca. 1,3 Mio. Angestellten deutlich mindere Mitwirkungsmöglichkeiten zu gewähren, als sie Beschäftigten vergleichbar anderer privater oder öffentlicher Einrichtungen zustehen. Es erlaubt den Kirchen zudem, gravierend in die Persönlichkeitsrechte ihrer Angestellten einzugreifen. Wenn diese sich scheiden lassen, eine Eingetragene Lebenspartnerschaft eingehen oder ihre Konfession wechseln, kann ihnen deshalb wegen „Verstoß gegen die Loyalitätspflichten“ gekündigt werden. Die Diskriminierungsverbote des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gelten für Religionsgemeinschaften nach § 9 Abs 2 AGG ausdrücklich nicht (AGG > siehe hier).

Podium mit Veranstaltungsteilnehmern.

Foto: Klaus Timm

Auf Einladung von Bündnis 90/Die Grünen fand am 02.11.2012 im Deutschen Bundestag ein „Öffentliches Fachgespräch“ darüber statt, wie das kirchliche Arbeitsrecht im 21. Jahrhundert ausgestaltet werden sollte. Denn das überlieferte Verfassungsverständnis vom praktisch schrankenlosen kirchlichen Selbstbestimmungsrecht stammt aus einer Zeit, als die Bürgerinnen und Bürger der Bundesrepublik fast ausnahmslos einer der beiden großen christlichen Konfessionen angehörten, als Homosexualität strafbar war, nichteheliches Zusammenleben als sittenwidrig galt und als Ehescheidungen noch erschwert und eher selten waren.

Gleiche Rechte auch in kirchlichen Einrichtungen

Der DGB und die für kirchliche Einrichtungen zuständige Gewerkschaft ver.di fordern lange schon eine Abschaffung des kirchlichen Arbeitsrechts. Die Stärkung der Grundrechte der Beschäftigten von Kirchen und deren Einrichtungen war bereits Thema einer öffentlichen Anhörung am 26.03.2012 im Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales. In einem der Anhörung zugrunde liegenden Antrag begründet die Bundestagsfraktion DIE LINKE sehr dezidiert, weshalb auch für kirchliche Einrichtungen das allgemeine kollektive Arbeitsrecht gelten muss und auch das Diskriminierungsverbot des AGG hier grundsätzlich ebenfalls anzuwenden ist (vgl. unser Beitrag > hier).

In dem Fachgespräch am 02.11.2012 äußerten sich Vertreter der kirchlichen Dienstgeber, der Mitarbeitervertretungen, der Gewerkschaft ver.di, der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und eingeladene juristischen Fachleute sowie Mitglieder der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen. Auch die Gäste, die überwiegend die Arbeitnehmerseite repräsentierten, konnten sich zahlreich an der Debatte beteiligten.

Bild mit Rechtsanwalt Hammer.

Prof. Dr. Hammer - Foto: Klaus Timm

Rechte sind einzuklagen

Prof. Dr. Ulrich Hammer, der bereits 1990 den ersten gewerkschaftlichen Entwurf eines „Antidiskriminierungsgesetzes für homosexuelle Frauen und Männer in Arbeit und Beruf“ beim ÖTV-Hauptvorstand ausarbeitete (der in der Folgezeit auch die EU-Gesetzgebung beeinflusste), stellte sehr anschaulich dar, wie die Kirchen ihr verfassungsrechtlich gebilligtes Sonderrecht ausnutzt, wie aber die Gerichte auch zunehmend zugunsten des sozialen Interesses der Beschäftigten entscheiden (s. dazu sein Thesenpapier unter Downloads). Auch wenn es sehr aufwändig sei, gelte noch immer die Erfahrung, dass einem Rechte nicht geschenkt werden, sondern immer geholt werden müssten – und sei es auf dem Klageweg bis hin zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte.

Gerade die Klagen gegen kirchliche Kündigungen berühren die Auslegung des Diskriminierungsschutzes des AGG bzw. der maßgebenden EU-Richtlinie (2000/78/EG). Ob die kirchliche Ausnahmeregelung im AGG längerfristig Bestand haben kann, wurde auch in der Debatte auf der Veranstaltung stark angezweifelt. Bei der Güterabwägung (Kirchenrecht contra Individualrecht) wird dem sozialen Diskriminierungsschutz zunehmend mehr Gewicht gegeben. Die Gerichte wägen deshalb auch genauer ab, wie weit die Klagenden dem kirchlichen Verkündigungsbereich nahestehen, mit dem sich die besondere Loyalitätsanforderung an die Person begründen lässt.

Änderung des AGG

Dass die „weltlichen Veränderungen“ auch auf die Rechte der Kirchenbediensteten Einfluss haben sollen, dagegen mochten selbst die Kirchenvertreter nicht deutlich gegenhalten. Es hat sehr vieles auch mit Glaubwürdigkeit zu tun, wenn gesellschaftlich längst überholte Maßstäbe an persönliches Verhalten von Beschäftigten angelegt werden, die letztlich aus konservativer Interpretation von Bibelstellen begründet werden. Prof. Dr. Hammer sprach sich dafür aus, dass das AGG durch verfahrensrechtliche Elemente ergänzt werden sollte, in denen die besonderen Ausnahmebereiche der Loyalitätsforderung begründet werden.

Einen Vorschlag hierzu nannte die Vertreterin der „Bundesarbeitsgemeinschaft Christinnen und Christen“ der Bündnis-Grünen. Der § 9 AGG sollte um einen Absatz 3 ergänzt werden, der lautet: „Eine unterschiedliche Behandlung ist unzulässig, wenn der Arbeitsplatz der betroffenen Beschäftigten oder des betroffenen Beschäftigten seiner Art nach nicht in einer besonderen Nähe zu den Aufgaben der gemeinschaftlichen Pflege einer Religion oder Weltanschauung steht.“

Kirchen verteidigen Sonderrecht

Bild mit Diskussionsteilnehmern.

ver.di-Vertreter Berno Schuckart-Witsch (rechts)
Foto: Klaus Timm

Bei den Fragen von Entlohnung, Arbeitsbedingungen, Streikrecht und Mitarbeiterbeteiligungsrechten verteidigten die kirchlichen Arbeitgeber ihren „3. Weg“, der weder Tarifverträge noch das Betriebsverfassungsgesetz vorsieht. Der ver.di-Vertreter Berno Schuckart-Witsch hielt dagegen, dass gerade für die vielen betriebswirtschaftlich geführten Unternehmen der Kirchen die gleichen Rechte gelten müssten, wie bei anderen auch. Ein am TVöD angelehnter „Branchentarifvertrag soziale Dienste“, der für allgemeinverbindlich erklärt wird, wäre eine akzeptable Lösung. Qualifizierte Fachkräfte sind zunehmend auch für die Sozialeinrichtungen der Kirchen nur zu gewinnen, wenn die Konditionen der Beschäftigung nicht dem übrigen Arbeitsmarkt hinterherhinken.

Die weitere Zukunft

Am 20. November 2012 entscheidet das Bundesarbeitsgericht, ob das Grund- und Menschenrecht auf Streik auch für die mehr als eine Million Mitarbeiter von Diakonie und Caritas gilt. Der sogenannte Dritte Weg der innerkirchlichen Lohnfindung, der von den Kirchenvertretern verteidigt wird, steht zur Disposition.

Über das weitere Beschreiten des konkreten Klageweges hinaus waren sich die juristischen Experten darin einig, dass das kirchliche Arbeitsrecht dringend einer deutlichen Neujustierung bedarf. Das disziplinarische Eingreifen der Dienstgeber in die persönliche Lebensführung der Bediensteten ist auf Dauer nicht mehr sachlich erklärbar und nachvollziehbar. Die Akzeptanz der Kirchen wird zunehmend schwinden, wenn sie schon ihren Beschäftigten gegenüber weiter gegen ihre eigenen Vorsätze handelt. Es werde auch gesellschaftlich nicht mehr akzeptabel sein, wenn das Koalitionsrecht in derart großem Umfang, wie es die kirchlichen Sozialeinrichtungen darstellt, weiterhin verwehrt wird.

 

Demonstration kirchlicher Mitarbeiter.

Foto: ver.di

Downloads:

Prof. Dr. Hammer – Thesenpapier zum Fachgespräch

 

ver.di-Glossar zum kirchlichen Arbeitsrecht

 

Links:

ver.di-Bundeskongressbeschluss 2011 – „Beschäftigte in kirchlichen Einrichtungen stärken“

https://bundeskongress2011.verdi.de/antraege/antrag.html?cat=K&sort=001&aid=13041

 

ver.di-Kirchen-Info „Streikrecht ist Grundrecht“ (Herbst 2012)

http://streikrecht-ist-grundrecht.de/sites/streikrecht-ist-grundrecht.de/files/KI_19_Herbst_2012.pdf

 

ver.di-Webseite „Arbeitsrecht in Kirchen“

https://www.verdi.de/presse/aktuelle-themen/++co++670abd80-eb37-11e0-6dff-0019b9e321cd


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